Tør du erkende, at du har bruger for lederudvikling?
Man siger, at hvis man skal være en god hærfører, så skal man gerne udvise eller direkte være med i front og være den person, som sidst udviser fare eller tvivler på sig selv.
For når først den store leder giver op, så falder alle andre fra som fluer; det er ikke den menige, der trækker sig tilbage, eller når officeren begynder at få bange anelser – når først den store leder har trukket sig retur, så følger de andre trop.
Så hellere dø i kampen og gå ned med sit skib, end at man begynder at ryste, bævre og vise, at man ikke tror på egne evner.
Så man måske 50 års tilbage i forbindelse med at drive virksomhed, så var det nok også sådan, man skulle fremstå konstant: i stoisk ro og helst være bannerfører konstant, og hvis tingene ikke gik i ens retning, så lagde man en ny plan og sagde helst, at det var den store plan fra starten af.
Nu om dage er mange organisationer og virksomheder blevet nogle, der foregår mere jævnbyrdigt, hvor man måske har en ledelse og en direktør, men de store beslutninger bliver taget i fællesskab, hvor det så “bare” er lederen, der sidder tilbage med ansvaret for beslutningen.
Det betyder også, at man vil få mistro til en chef, der helt desillusioneret tror på egne evner, mens alle andre omkring vedkommende kan se, at det hele er ved at ryge ud i lokummet.
Nej, en sand chef kan se, hvor ens begrænsninger går til, og hvornår man har brug for hjælp og assistance fra andre, der er bedre til nogle ting, end man selv er.
Og endnu vigtigere er det, når man erkender, at man måske har brug for noget lederudvikling, så man kan komme videre op med ens udvikling og endda blive bedre til at lede andre.
